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ハニー社長ことIT顧問であしたの給与コンサルタントの埴岡です。

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こんにちは。

あしたの給与コンサルタントの埴岡です。

企業の評価制度に不満を持っている従業員は約７割とのことです。
その中で評価制度への不満が転職の要因となった従業員は８割を超えるとも言われています。

なぜ、このようなことになってしまっているのでしょうか？
年功序列の給与体系、いわゆる年功給が崩壊し、成果主義が広まっていますが、頑張っている（成果を上げている）自分をもっと正しく評価して欲しいという従業員の思いが強くなっているようです。

では、なぜ正しく評価出来ないのでしょうか？
正しく評価していれば評価制度に不満も少なく、離職も防げるのに・・・。

これは評価制度そのものに原因があるようです。
しいては成果主義を取り入れながら、評価制度を以前のまま変更せずに運用している経営者に問題がありますね。

従業員の思いを反映させ従業員が納得できる評価制度に変更し運用している企業では、自発的行動の増加、モチベーションアップ、そして企業の業績向上など、プラスの変化がたくさん報告されています。

雇う側と雇われる側をつなぐ評価制度。
これによりお互いに生産性を求めているのですから、見直し改善する必要は必ずあります。

もし「出来る社員から辞めて行く」「指示待ち従業員が多く覇気がない」などでお困りなら、人事評価制度を見直されてみては如何でしょうか？

雇う側の思いと雇われる側の思いは違うんです。

こんにちは。

IT顧問で給与コンサルタントの埴岡です。

コンテンツマーケティングってご存知でしょうか？

コンテンツマーケティングをやらない企業は危なくなる時代なんですよ。

マーケティングの世界では、

消費者行動モデルについて述べられることが多くあります。

AIDMA（アイドマ）

• Attention（認知・注意）
• Interest（興味・関心）
• Desire（欲求）
• Memory（記憶）
• Action（行動）

今は、もうこの時代ではありませんね。

AISAS（アイサス）

• Attention（認知・注意）
• Interest（興味・関心）
• Search（検索）
• Action（行動）
• Share（共有）

つい最近まではこのモデルだったのですが、

現在はさらに進化して、

AISCEAS（アイセアス）

• Attention（認知・注意）
• Interest（興味・関心）
• Search（検索）
• Comparison（比較）
• Examination（検討）
• Action（行動）
• Share（共有）

世界中の様々な情報が一瞬にして手に入る今の時代は、

比較検討して買いたいと思っています。消費者は。

もう、手の中に繋ぎっぱなしのインターネットがあるのです。

消費者行動モデルに合わせたマーケティングをしましょう。

情報過多の時代に埋もれてしまわないように、

小規模事業者ほどコンテンツマーケティングに取り組むべきだと思います。

コンテンツマーケティング ＝ ブランディングです。

現代の消費者は高くても安くても納得して買いたいと考えています。

これはBtoCだけではなくBtoBでもある意味同じでしょう。

さあ、コンテンツマーケティングに取り組みませんか？

Youtube：https://youtu.be/tqukE5a0_ms

テレネット株式会社
http://telenet.jpn.com

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こんにちは。
IT顧問で給与コンサルタントの埴岡です。

出来る社員が辞める。
採用しても長続きしない。
社員のやる気を感じない。

会社経営って、難しいですよね。

このように感じている経営者の皆さん。
それはあなたご自身に問題があるかも知れません。

経営理念・経営戦略・経営ビジョンが確りしていても
社員がそれに共感していても、
それに向かう行動が適正に評価されなければ
どんなにカリスマ的リーダーの下であっても
社員は着いていきません。

雇用をする側とされる側、
各々が歩み寄り確認をし次へ向かう。
その基となるものは、「評価」です。

その評価の基準となるべき人事評価制度に則り
適正に評価されていれば
社員は納得もするし、志も高く頑張ると思います。

しかし不公平感のある評価となってしまうと
不平不満が溜まり社員は行動しなくなってしまいますよね。

そのような原因となる要因は
「社長のぺんなめ査定」です。

あなたはやっていませんか？

評価制度に従い適正な評価を行わず、
「最近頑張っているから」とか、
「あの社員がこれなら、この社員はこれだろう」など、
社長の主観により評価を決定してしまうと
後々大変な事になってしまいます。

だってそうですよね。
たまたま社長に頑張っている姿を見られたとか
結果も出ていないのに頑張っている感を出すのが上手いとか
評価基準とは関係ないところで評価が上がるなんて
確り結果を出している社員にとってはやり切れないですよね。

また、個人の頑張りとは関係ないところで
「今期はこれだ」と、一律に評価されてしまうなど
個人目標って何なの？ってことになりますよね。

と、言われてもね～！　と経営者の皆さんから声が聞こえて来そうですね。
解かりますよ！私も経営者ですから。

でもでも、よ～く考えてみて下さい。
社員のやる気を引き出し生産性を上げる事が社長の仕事のはずです。
査定を行い給与を決める事が仕事ではないと思います。

査定は各上長が行い、賃金テーブルに反映され
そして給与が自動的に決定される。

こうなる事が理想ですよね。

では、なぜ理想にならず社長がペンなめ査定をやってしまうのか？
それは人事評価制度自体に問題があると思います。

例えば、業績に連動していない評価制度を運用しているとすれば
社員個人が頑張って目標達成が出来ても
「会社が儲かっていないので評価は一律でダウンします。」
なんてなればどうですか？
社員はやる気を無くしますよね。
「何だ頑張っても頑張らなくても結果は同じなんだ。」と。

このようにならないためにも
「社員の目標達成が会社の利益に結び付く」
そのような利益連動型の人事評価制度が必要だと思います。

御社も新しい人事評価制度を作りませんか？

場合によっては補助金や助成金の対象にもなりますので
お気軽にお問い合わせ下さい。
アドバイスさせて頂きます。

テレネット株式会社は
経営のＩＴ化と人材育成で中小企業の経営者様をサポートします。

テレネット株式会社
http://telenet.jpn.com

こんにちは。
IT顧問で給与コンサルタントの埴岡です。

今日のテーマは、
「なぜ、社員は残業したがるのか？」です。

貴社の社員はどうですか？
残業をしなくていいよ！と、言えば喜ぶ社員はどのくらいいますか？

全員が喜ぶ会社は素晴らしいと思います。
半数以上が「それは困る」と、言う社員がいれば
それは要注意なのだと思います。

それの原因はズバリ！
長時間働けば。
長期間勤務すれば。
それだけで給与が上がって行く。
そのような会社の仕組みに問題があります。

所謂、年功制と言う制度ですね。

私が知っている超大手企業の人事評価は減点方式のようです。
少し前のお話ですが、
たぶん今でも基本は変わっていないと思うのですが・・・。

どう言うことか言いますと、
失敗など汚点が付くと評価が下がる。
評価の上る査定は無い。
そうです。

と言うことは、汚点が付かなければ高評価になるのです。

何事も例年通り。
特別な事はしない。
チャレンジなんてもってのほか。
粛々と時間が過ぎるのを待っている。

こんなどこかのお役所のような仕事ぶりをどう思われますか？

でもね、そこまでひどくは無いにしても
一般の中小企業でも同じような主義で働いている社員もいますよね。

私はよく見かけます。普通に。

話を少し戻し残業の件ですが、
今の制度では、
ダラダラと仕事をして残業する方が手当がついて収入が増えるんですよね。
逆に言うと、早く仕事を終わらせると収入が減るんですよ。
何かおかしくないですか？

普通は同じ残業をするにしても
早く終わらせて次の仕事へ取り掛かり、
前へ前へと進めるものだと思いますよね。

でも、「残業が無くなると困る」と、言う社員はそんなことはしません。

何故でしょうか？

日本の雇用制度、年功給に問題が大きくあるのだと思います。

だって、そんなことしても給与は大きく変わらないんですよ。
仕事をどんどん進めても評価されないんですよ。
要領が悪く仕事が遅い人と評価は大きく変わらないんですよ。
評価もされず給与も上がらないのら、
どこにインセンティブが働くのででしょうか？

「そんなことを言っても
みんなで仕事をしているのだから仕方ない。」
なんて経営者から聞こえて来そうですが・・・。
もう今からはそんな時代ではありません。
一人ひとりが持てる力を出し合って
適材適所のエキスパートが必要な時代なのです。

そのためには
納得できる評価制度が必要です。

ダラダラ仕事をして、残業で稼ぐ社員としてのビジネスモデルではなく、
早く確りと仕事を行うことにより、適正な評価のもと給与が上がる。
そようなモデルを定着させる必要があると感じる時代になりました。

経営者の立場から見ても、
生産性の悪い社員で構成された会社より、
目の色が輝き生産性の良い社員で売上げが上がる
そんな会社の方が良いですよね。

そのためには人事評価制度を見直さないといけません。

あのトヨタでさえ年功給の廃止を宣言したのですから。

昔の功績など社員の顔色を伺っていて改革が遅れると
社員と一緒に会社が潰れてしまいますよ。

真の働き方改革で生産性を上げて、
未来も存続できる会社へ成長させましょう。

人事評価制度についてお悩みやご相談がありましたらご連絡下さい。

テレネット株式会社
http://telenet.jpn.com

 こんにちは。

IT顧問で給与コンサルタントの埴岡です。

今日のテーマは、
「優秀な社員ほど会社を辞める。その理由と解決策は」です。

御社の社員は如何ですか？
ほとんどの中小企業経営者ならこの経験をされていると思います

中小企業は人材で大きく売り上げが変わります。

会社にとって良い人材が入って来ると会社が活性化されて、みるみる売り上げが上がりますよね。
でも良い人材ではない人が入って来たりすると、会社の中に不平や不満が蓄積していき、次第に売上も下がり経費ばかりがかさみ収益も悪化して行きます。
このような経験は経営者なら一度や二度ではないでしょう。

それにも関わらず、せっかく会社に慣れて、これから戦力となるべき良い人材が、ある日突然辞めて行きます。
もう経営者としては寝耳に水なのでビックリですし、対処方法を急に考えなくてはならなくなりますので、予定していない仕事が増えてしまいます。

では、なぜ優秀な社員から辞めて行くのでしょう？

その根本にあるものは人事評価制度だと思っています。
そこにメスを入れて改善を行わない限り、永遠にこのことは繰り返されると思います。
そして会社が疲弊して行き、そのうち空中分解なんてことも安易に想像されますね。

ご存知でしょうか？
70％の社員は人事評価制度に不満を持っているそうです。

その原因として代表されるものが
①評価基準が曖昧
②上司によって評価にバラつきがある
と言うことのようです。

社員が辞める理由として「人間関係に不満」と答える人を多く見受けます。
しかしこれも基を正せば人事評価制度に繋がるのではないでしょうか？

原因の一つ目
①評価基準が曖昧　について。

御社の人事評価制度に於ける評価基準は、確り構築されていますか？
曖昧になっていませんか？
今の時代に合ってますか？
全てに公平ですか？

優秀な社員は会社のために一生懸命仕事をしてくれます。
本当に自分事と捉え親身になってやってくれますよね。

しかし、ある日気づくんですよ。
一生懸命にやっている自分と、それなりにしかやっていない同僚の給与がほとんど変わらないと言うことを！

このように感じたら誰だってモチベーションが下がりますよね。
だって、やってもやらなくても評価は変わらず、結果的に給与も変わらないんだから。

「やっぱり自分を確り見てくれて、その上で頑張れる会社に行こうかなぁ？」
って、なりますよね。

そしてもう一つの原因。
②上司によって評価のバラつきがある。

これも最悪です。
いわゆる甘辛査定ですよね。
好きとか嫌いとか。
目標に対する結果とは関係がない「見た感」じとか。

これでは上司を選べない社員は、「上司によって自分の給与が変わる」なんて感じる事で、シラケてしまいますよね。
仕事を一生懸命にやってもやらなくても一緒なんですから。

しかししかし、実はその上司も被害者かも知れません。
会社に確り判断できる評価制度が無いから、基づくものが無いから、そうせざるを得ないのかも知れないのです。

社員一人ひとりの目標設定が明確になり、更にその目標を達成すると会社に利益が出る。
そのような利益連動型の目標設定が出来るシステムがこれからは必要な時代です。
そしてそのシステムに基づく評価は「出来たのか？出来なかったのか？」その真ん中は基本的にありません。
その真ん中を作ってしまうと、これまたややこしいことへ逆戻りになってしまいます。

また評価する上司は、評価システムに則り粛々と評価することが良いように思います。
誰が見ても公平に評価される事は、かえって社員のエンゲージメントが高くなることへ繋がるかも知れません。
上司が感じる主観は、社員の目標達成へ向けたアドバイスに向けられる方が、社員としても上司を信頼するようになり、更に仕事への充実感を得られるでしょう。

人事評価制度を見直す事は、優秀な人材の離職を防ぐ第一歩ではないでしょうか。

人事評価制度についてお悩みやご相談がありましたらご連絡下さい。

テレネット株式会社
http://telenet.jpn.com